Cuarto Bimestre♥

CUARTO BIMESTRE

FLUJO DE CAJA

 Flujo de Caja en una Mype

Es un documento mecánico que registra el flujo de dinero en un determinado tiempo. Son los flujos de entradas y salidas de Caja o efectivo, en un período determinado.

Es sencillamente, un esquema que presenta en forma sistemática los costos e ingresos,  registrados cada período a período.

En finanzas y en economía se entiende por 'flujo de caja (en inglés cash flow) los flujos de entradas y salidas de caja o efectivo, en un período dado.

El flujo de caja es la acumulación neta de activos líquidos en un periodo determinado y, por lo tanto, constituye un indicador importante de la liquidez de una empresa.

El estudio de los flujos de caja dentro de una empresa puede ser utilizado para determinar:

• Problemas de liquidez. El ser rentable no significa necesariamente poseer liquidez. Una compañía puede tener problemas de efectivo, aun siendo rentable. Por lo tanto, permite anticipar los saldos en dinero.
• Para analizar la viabilidad de proyectos de inversión, los flujos de fondos son la base de cálculo del Valor actual neto y de la Tasa interna de retorno.
• Para medir la rentabilidad o crecimiento de un negocio cuando se entienda que las normas contables no representan adecuadamente la realidad económica.

Los flujos de liquidez se pueden clasificar en:

1. Flujos de caja operacionales: efectivo recibido o expendido como resultado de las actividades económicas de base de la compañía.
2. Flujos de caja de inversión: efectivo recibido o expendido considerando los gastos en inversión de capital que beneficiarán el negocio a futuro. (Ej: la compra de maquinaria nueva, inversiones o adquisiciones.)
3. Flujos de caja de financiamiento: efectivo recibido o expendido como resultado de actividades financieras, tales como recepción o pago de préstamos, emisiones o recompra de acciones y/o pago de dividendos.

ELABORAR UN FLUJO DE CAJA:

Usualmente el flujo de caja se calcula con una matriz con columnas y filas. En las columnas se disponen los períodos, por lo general, meses; y en las filas los ingresos y las salidas de dinero.

• ENTRADAS: es todo el dinero que ingresa la empresa por su actividad productiva o de servicios, o producto de la venta de activos (desinversión), subvenciones, etc.
• SALIDAS: es todo dinero que sale de la empresa y que es necesario para llevar a cabo su actividad productiva. Incluye los costes variables y fijos.

..... Para su elaboración es útil usar una plantilla de cálculo.

La fórmula que se puede usar para sacar el flujo de caja proyectado es:

+Ingresos afectos a Impuestos
- Gastos no desembolsados
= Utilidad Antes de Impuestos (BAI)
- Impuestos
= Utilidad después de Impuestos (BDI)
+ Ajustes por gastos no desembolsados (Amortizaciones y provisiones)
- Ingresos no afectos a Impuestos
+ Beneficios no afectos a Impuestos
= Flujo de Caja.

CÁLCULO DE FLUJO DE CAJA PERSONAL:

Teóricamente, calcular el flujo de caja de una persona no debería ser difícil, siempre que se disponga de las cifras exactas de ingresos y de gastos. En la práctica, resulta un proceso más complejo porque se generan más beneficios y gastos de los que quedan impresos en facturas y cuentas corrientes; por ejemplo, el interés que nos da nuestro dinero, nuestras inversiones, los gastos de dichas inversiones, etc. Por eso llevar una cartera de ingresos y gastos diaria y actualizada dará al final de mes las cifras que se buscan. Calcular el flujo de caja y obtener el gráfico de movimientos durante periodos de tiempo largos nos dará una visión global de dónde se genera nuestro dinero y a qué se destina a largo plazo, cuándo son las épocas en que se generan más gastos y cuándo más beneficios. La fórmula básica del cálculo sería:

Flujo de caja = Beneficios netos + Amortizaciones + Provisiones

IMPORTANCIA:

• Son importantes para que observes el comportamiento diario del movimiento de Caja, en un tiempo determinado. 
• Calcular el flujo de caja y obtener el gráfico de movimiento durante períodos de tiempos largos, les dará a tu Mype:

1° Una visión global de donde se genera tu dinero y que lo destine a largo plazo 

2° Como cuando, son las épocas en que se generan más gastos y cuándo más beneficios. 

ELEMENTOS BÁSICOS :

• Ingresos de Operaciones.
• Egresos: -Inversión o montaje
•                 - operaciones 

NORMAS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL FLUJO DE CAJA:

• Fijar la periodicidad. 
• Se supone que los costos se desembolsan y los ingresos se reciben al final de cada período.
• Se utiliza S la contabilidad de Caja y uno su acusación.

ESTRUCTURA DEL FLUJO DE CAJA DE UN PROYECTO :

+ Ingresos afectos a los impuestos 

- Egresos afectos a los impuestos. 

- gastos uno desembolsables.

------------------------------------------------------

= Flujo de Caja antes de impuestos

MEJORA DEL FLUJO DE CAJA

Cuando hablamos de mejorar el flujo de caja nos referimos a mejorar el resultado final del cálculo. En nuestro caso lo haremos a escala doméstica pues a escala empresarial son muchos los factores que entran en juego. La forma principal de hacerlo es reduciendo los costos, aunque en el caso empresarial también ha de tenerse en cuenta la mejora del rendimiento de las inversiones por ejemplo, un aspecto muy importante entre los muchos que hay.

1. Lo primero y más importante de todo sería no perder de vista ningún movimiento tanto a la alza como a la baja de nuestra caja, para poder así llevar un cálculo exacto.
2. Intentar reducir o refinanciar el interés con el banco en el caso de que se estuviera con un crédito o una hipoteca y observar los bancos de la competencia lo que cobran por los servicios que nosotros utilizamos más a menudo. Por ejemplo las fusiones bancarias habitualmente traen consigo revisiones de costos que no van a nuestro favor o no son tan favorables como con la anterior entidad.
3. Reducir nuestro gasto con la tarjeta de crédito, reduciendo así los astronómicos valores de las comisiones que pagamos por usarla.
4. Hacer tus transferencias tu mismo desde el cajero o automatizarlas en el caso de que hagas transferencias habitualmente.
5. Reducir esos costos que tienes y podrías evitarte llevando el desayuno de casa en vez de ir a la cafetería, intentar aprovechar los descuentos o épocas de rebajas para hacer tus compras o gastos, usar la tarifa telefónica que se adapte mejor a tu horario.... en definitiva pequeñas cosas que suman al final del ejercicio.

COSTOS LABORALES DE UNA EMPRESA

El coste laboral es el coste que incurre el empleador por emplear recursos humanos.¹ El coste laboral incluye tanto el salario, como el pago a la seguridad social y seguros privados, en beneficio de los empleados y ocasionalmente el coste de eventuales indemnizaciones o compensación, el coste de la formación de personal, transporte y dietas del personal.

COMPOSICIÓN 

Los costes que componen el coste laboral se puede dividir en seis grupos;

1. El Coste Salarial directo (salario base, complementos salariales, pagos por horas extraordinarias, pagos extraordinarios y pagos atrasados). Antes de impuestos y cotizaciones.
2. Las Cotizaciones obligatorias a la Seguridad Social, por parte del empleador.
3. Las Cotizaciones voluntarias a seguros y sistemas de previson, de acuerdo con los convenios colectivos. Incluye los planes y fondos de pensiones, los seguros de enfermedad, maternidad, accidente, otros planes de seguros y otras aportaciones.
4. Las Prestaciones sociales directas, que son del empleador directamente al trabajador o a su familia en determinadas circunstancias como desempleo, jubilación, muerte y supervivencia, invalidez o minusvalía, asistencia familiar y asistencia médica.
5. El resto de componentes de coste donde se incluyen las
   • Indemnizaciones por despido o por fin de contrato,
   • Formación profesional,
   • Transporte,
   • Comedores, Guarderías, Actividades deportivas y culturales
   • Selección de personal
6. Las Subvenciones o ventajas fiscales, como subvenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, subvenciones a la contratación, subvenciones a la formación profesional y las deducciones fiscales y se restan de los demás grupos
   

CLASE DE COSTOS LABORALES

Costos Directos y Costos Indirectos

CALCULO DE CTS EN UNA EMPRESA

Saúl ingresó a trabajar a una pequeña empresa de confecciones y su jefe le ha dicho que este mes le depositará el monto correspondiente a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Según recuerda en su trabajo anterior no recibió este beneficio porque simplemente no sabía qué significaba.

La CTS es un beneficio social que permite prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

A diferencia de lo que sucedió en años anteriores, en esta oportunidad los trabajadores sólo pueden retirar su CTS, si el monto depositado excede a los 6 sueldos que son intangibles (intocables, salvo por motivo de cese del trabajador).

<< Por ejemplo, si el total depositado en el banco es S/.15,000 y el sueldo del trabajador es S/.1,500; los seis sueldos equivalen a S/.9,000; el exceso a 6 sueldos será S/.6,000. De ello solo podrá retirar S/.4,200 (70% del exceso). >>

Para conocer si el empleador está obligado a efectuar el próximo depósito de CTS, se debe tener en cuenta lo siguiente:

1.- Tipo de empresa (micro, pequeña, mediana y gran empresa).
2.- Si los trabajadores son nuevos o antiguos.
3.- Si el negocio figura en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE).
4.- Si el trabajador cuenta con al menos un mes de trabajo al 31 de octubre 2012 (planilla).

En esa línea, en el próximo depósito de la CTS pueden presentarse hasta ocho casos concretos que los empleadores deben tener en cuenta, a efectos de determinar si están obligados a depositar la compensación por tiempo de servicios (CTS), cuyo plazo vence el jueves 15 de noviembre próximo.

Mediana y gran empresa

Si una empresa es mediana o grande, las reglas para efectuar el depósito de CTS no han variado. En consecuencia, los empleadores deben tomar en cuenta la remuneración del trabajador al 31 de octubre, a la que debe agregarse un sexto de la gratificación que percibió el trabajador en julio 2012.

La “remuneración computable” será el sueldo al 31.10.12, más un sexto de la última gratificación: S/. 3000 + S/. 500 = S/. 3,500 / 12 = S/. 292 * 6 = S/. 1,752. (monto a depositar)

Pequeña empresa

En el caso de la pequeña empresa (hasta 100 trabajadores e ingresos anuales no superiores a 1,700 UIT, es decir, S/. 6’205.000) pueden presentarse tres situaciones: si la pequeña empresa no está inscrita en el Remype, todos sus trabajadores antiguos o nuevos, tendrán derecho a CTS conforme a las reglas generales.

Pero en caso la empresa esté inscrita en el Remype, los trabajadores contratados hasta antes del registro tendrán derecho a CTS según las normas generales.

Mientras que para el caso de los trabajadores nuevos, contratados luego del registro de la pequeña empresa, tendrán derecho al 50% de CTS, que debe ser calculada conforme al régimen general.

Microempresa

En el caso de las microempresas (hasta 10 trabajadores e ingresos anuales no superiores a 150 UIT, es decir, S/. 547.500), si la empresa no está inscrita en el Remype, todos sus trabajadores tendrán derecho a CTS bajo el régimen general.

Pero si se inscribió en el Remype, los trabajadores contratados antes de su registro tienen derecho a CTS bajo el régimen general. Y, en el caso de sus nuevos trabajadores contratados con posterioridad a su inscripción en el Remype, éstos no tienen derecho a CTS.

1. ¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)?

 Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. (Art. 1 TUO de la Ley CTS D.Leg. 650, aprobado por D.S.Nº 001-97-TR).

 2. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS? 

Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. (Art. 4 TUO D.Leg. 650; Art. 3 D.S. Nº 004-97-TR) 

3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS? 

Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores: Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo). Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos, los cuales se rigen por sus propias normas. (Art. 4 y 6 TUO D.Leg. 650) 

4. ¿Cuándo se produce el inicio del computo de la CTS? 

El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vinculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos. (Art. 2 TUO D.Leg. 650) 

5. ¿Cómo se computa el beneficio de la CTS? 

El beneficio de la CTS se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año; en las indicadas fechas se establece cuantos meses y días se acumulan, con descuento de los días de inasistencia no computables.(Art.21 TUO D.Leg. 650) 

6. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador? 

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese del trabajador. (Art. 3 TUO D.Leg 650) 

7. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS? 

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días. (Art. 8 TUO D.Leg. 650). COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) 

8. ¿Qué tiempo de servicios se considera por excepción para el pago de la CTS? 

Por excepción también son computables: - Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días al año. - Los días de descanso pre y post natal. - Los días de suspensión de la relación con pago de remuneración por el empleador. - Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. - Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial. (Art. 8 TUO D.Leg. 650) 

9. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS? 

La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. (Art. 9 TUO D.Leg. 650) 

10. ¿Cuándo procede el computo de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa? 

Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por ejemplo horas extras), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6) meses. (Art. 16 TUO D.Leg. 650) 

11. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS? 

La remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador, según sea el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, obteniendo la equivalencia diaria dividiendo entre treinta (30) el total del monto mensual. En el caso de la remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6). (Art. 10 y 16 TUO D.Leg. 650) 

12. ¿Cómo se produce el cálculo para la CTS de la remuneración en especie? Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie (por ejemplo alimentos o bienes que produce la empresa), se valorizará de común acuerdo entre empleador y trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por el valor de mercado, y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. (Art. 15 TUO D.Leg 650).

13. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal imprecisa? 

En el caso de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidar fuera menor a seis (6) meses, el cálculo se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido. (Art. 17 TUO D.Leg. 650). 

14. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS? 

Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se considera remuneración regular aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. (Art. 9 y 16 TUO D.Leg 650) 

15. ¿Qué conceptos son considerados remuneración no computable para el pago de la CTS? 

No se considera como remuneración computable los siguientes conceptos: - Gratificaciones extraordinarias u otros conceptos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad, o que haya sido materia de convención colectiva. 

- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. - El costo o valor de las condiciones de trabajo. 

- La canasta de navidad o similares. 

- El valor del transporte, siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y que razonablemente cubra el respectivo traslado. 

- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. 

- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. 

- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

 - Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal desempeño de su función, como movilidad, viáticos, vestuario, etc. 

- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios. (Art.19 TUO D.Leg.6)

REMUNERACIÓN

DEFINICIÓN DEREMUNERACIÓN

Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración, un concepto que deriva del vocablo latino remuneratĭo.

Por ejemplo: “Si acepta este empleo, tendrá una remuneración de tres mil pesos mensuales”, “Me gusta el trabajo, pero no estoy conforme con la remuneración ofrecida”, “La empresa está teniendo algunos problemas para cumplir con las remuneraciones de sus empleados”.

Lo habitual es que la remuneración adquiera la forma de un sueldo o salario mensual. Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe una remuneración fija por las tareas realizadas. Más allá de lo estable que pueda resultar la remuneración, la suma percibida por el individuo puede variar cada mes al incluir variables como el premio por presentismo o las comisiones por venta.

Además de todo lo expuesto, no podemos pasar por alto otros importantes conceptos y tipos de remuneraciones que existen. Entre ellos se encuentran los siguientes:
• Salario mínimo vital móvil. Bajo dicha denominación se halla la remuneración mínima que debe cobrar una persona por una jornada de trabajo.
• Pagas extraordinarias, que son las remuneraciones adicionales que el empleado recibe a finales del mes de junio y de diciembre. Se trata de dos pagas que suelen equivaler a una parte concreta de su salario mensual.

La remuneración se entiende como una contraprestación en el marco de una relación laboral: una persona trabaja y ayuda a generar riqueza con su labor, por lo que recibe una recompensa económica. Es posible, de todas formas, trabajar sin recibir una remuneración, lo que se conoce como trabajo ad honorem.

Si la relación de trabajo está regulada por las leyes nacionales e internacionales, la remuneración debe permitir al trabajador satisfacer sus necesidades básicas y llevar una vida digna. A partir de ese piso, el trabajador puede aspirar a percibir mayores remuneraciones de acuerdo a su experiencia, formación, productividad, etc.

No obstante, a pesar de eso, en la actualidad existen todavía serios problemas en materia de remuneración laboral. Así, siguen existiendo desigualdades en dicho aspecto respecto a hombres y mujeres. Y es que los estudios llevados a cabo vienen a demostrar que, aun estando en el mismo puesto y realizando los mismos trabajos, el hombre aún cobra más que ella.

Esa situación es un claro reflejo de que, aunque se haya luchado mucho y se hayan ido dando pasos importantes, aún sigue habiendo discriminación y desigualdad.

No hay que olvidarse tampoco de la existencia de lo que se conoce como Administración de Remuneraciones. Con ese término viene a hacerse referencia a la rama administrativa de cualquier empresa que es la que se encarga de todo lo que tiene que ver con las retribuciones de los empleados.

En concreto, los profesionales que ocupen los puestos de esa área, entre otras cosas, proceden a establecer un competente programa de remuneraciones para conseguir no sólo mayor equidad con respecto a la plantilla sino también un crecimiento de la competitividad.

Hay ocasiones, de todos modos, en que la persona trabaja de manera informal o en negro, sin contar con protección legal. En ese caso, la remuneración suele ser más baja ya que el empresario no tiene ninguna obligación al respecto por el simple hecho de estar fuera de la ley (es decir, su obligación primaria es encuadrarse en la ley y cumplir con lo que ésta dicta).

Ubicación de la remuneración en el contrato de trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades mediantes la cual una de ellas, denominada trabajador, pone a disposición su fuerza de trabajo a favor de la otra, denominada el empleador, de tal forma que esta última posee un poder de dirección sobre los servicios que le son brindados por la otra y, como contrapartida ello, le abone al trabajador una remuneración. Para su validez, el contrato de trabajo requiere el cumplimiento de los requisitos señalados por la teoría general del contrato y/o del negocio  jurídico, a saber: objeto física y jurídicamente posible, fin lícito, manifestación de voluntad, entre otros. El contrato de trabajo, sin embargo, no se agota en estos requisitos de validez, sino que de él se desprende la institución mediante la cual se centra el análisis tutelar del Derecho del Trabajo: la relación laboral2 . Así, los elementos que configuran la relación laboral encontramos la prestación personal de servicios, la remuneración percibida como contrapartida de los servicios del trabajador, y la subordinación, es decir, el vínculo jurídico de sujeción que ostenta el empleador para direccionar los recursos humanos que le son puestos a disposición. Sin dejar de admitir la relevancia de la subordinación y la prestación personal, consideramos que la remuneración es uno de los elementos de mayor relevancia en nuestro Ordenamiento Jurídico, por cuanto la misma puede ser concebida como un derecho fundamental y, de esta manera, asignarle un contenido de actuación concreta desde la construcción de su contenido (esencial y no esencial). La remuneración no es sólo, entonces, elemento que se presenta en el desenvolvimiento del contrato de trabajo, sino también derecho con contenido constitucional.

Conceptualización de remuneración

No existe consenso pacífico sobre la definición de remuneración. Así, por ejemplo, López Basanta3 identifica al salario como “la prestación debida al trabajador subordinado, por su empleador, en relación sinalagmática con la debida retribución por aquel a este (prestación del trabajo). El salario, para el jurista es, ante todo, la contraprestación del trabajo subordinado”4 . Desde otra perspectiva, Mario de la Cueva5 establece que el salario o remuneración “es la retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir una  existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa”6 . Tratando de condensar las diversas posturas que existen, Mascaro Nascimiento clasifica las concepciones que definen a la remuneración desde el punto de vista contraprestativo y desde el no contraprestativo. En cuanto al primero, encontramos distintos niveles de contraprestatividad de la remuneración: al trabajo efectivo, a la disponibilidad del trabajador y la contraprestación del contrato de trabajo. Respecto al segundo, se encuentra la teoría del salario social y el salario como conjunto de prestaciones económicas del trabajador7 . Como se aprecia de las definiciones citadas, que tratan de condensar las diversas posturas sobre la remuneración, algunas de ellas tienen como común denominador la prevalencia su carácter retributivo, mientras que otras involucran tanto su carácter contraprestativo como la función social que esta cumple en los trabajadores. Tomando en cuenta ello, y acorde con la línea descriptiva del presente trabajo, no es nuestra intención incorporar una definición adicional a las diversas posturas que se tienen sobre la remuneración. Lo importante, consideramos nosotros, es la identificación de los caracteres que se toman en cuenta para su conceptualización. Así, para el análisis de la remuneración como derecho fundamental es importante identificar su carácter retributivo y el carácter de sustento acorde con la función social que cumple, conforme lo señalado en el punto ulterior.

Caracteres de la remuneración

Sin perjuicio de lo hasta aquí señalado sobre la conceptualización de la remuneración, es importante tener en consideración los distintos caracteres en las que puede concebirse, de acuerdo con los diversos ámbitos en los cuales actúa la remuneración de los trabajadores. Desde esta perspectiva, encontramos, esencialmente, los siguientes caracteres de la remuneración: - Carácter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneración tiene carácter contraprestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo. Este carácter toma en cuenta los pagos que se efectúan a los trabajadores por la prestación de sus servicios o, de modo más comprehensivo, como contraprestación genérica al a la relación laboral. En buena cuenta, mediante el carácter contraprestativo de la remuneración se definen los alcances de la obligación retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo.

Carácter de sustento: La remuneración puede entenderse también como ingreso personal del trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su percepción a través de su manutención y la de su familia. De ahí que desde la política laboral, la remuneración, entendida desde el carácter de sustento, puede ser analizada en relación a la disminución de la capacidad adquisitiva de los trabajadores y, por ejemplo, la reducción de los niveles de pobreza de la población. En efecto, “desde una perspectiva política-social el salario tiene el carácter de sustento, no en el sentido minimalista sino el de ser medio para alcanzar una vida digna”8 . - Carácter de costo de producción: Desde la perspectiva del empleador, la remuneración puede ser entendida como costo de producción, en el ámbito privado o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador. De ahí que el trabajo –o dicho con precisión desde esta perspectiva: el costo o precio que resulta de su utilización–, al igual que la inversión en bienes de capital, se presente como criterio delimitador de los costos de la actividad empresarial. En efecto, la remuneración es “el coste más directo al que hace frente el empresario como contraprestación al trabajo que recibe y que sirve, además como base para determinar otros costes adicionales, como las cotizaciones a la seguridad social”9 . - Como renta de trabajo: La remuneración del trabajador es, a su vez, renta de trabajo, de acuerdo con las disposiciones tributarias que regulen la imposición del ingreso proveniente del trabajo personal. Desde esta perspectiva, el Estado bajo su facultad impositiva puede determinar qué niveles de ingreso pueda ser gravado con el impuesto a la renta de quinta categoría.

Fundamentos para el reconocimiento del derecho fundamental a la remuneración

La doctrina jurídica ha señalado diversas razones que justifican la existencia de un manto de protección a la hora de alterar el contenido del derecho fundamental a la remuneración. Así pues, podemos identificar a dos de ellas como las razones principales: i) la equiparación de su carácter alimentario o de sustento, y ii) evitar o aminorar las relaciones de dependencia económica entre trabajadores y empleador. En el primer supuesto, el carácter “alimentario”11 de la remuneración está determinado por la especial función que este cumple: paliar las necesidades materiales del trabajador y, de ser el caso, la de su familia. Como señala, Guillermo Cabanellas: “el salario convenido […] está destinado a cubrir las necesidades primordiales del trabajador, ya que constituye el medio normal que tiene de sustentarse”12 . La consideración “alimentaria” de la remuneración obtiene una gran relevancia, en tanto gran parte de la población económicamente activa de un país está constituida por trabajadores que se valen de una remuneración para la materialización de la mejora en la calidad material de vida y la de su familia. En efecto, “la temática salarial como fuente de renta de la mayor parte de la población es un elemento esencial en la política económica general y por ello no puede quedar absolutamente al margen de la intervención de los poderes públicos por la importancia y social que tiene”13 . En ese mismo sentido, desde el punto de vista del trabajo en cuanto relación social, un rasgo sustancial que se deprende del fundamento alimentario de la remuneración es la determinación de este hacía el nivel de vida y condiciones económica determinativas de las relaciones sociales del trabajador. Así pues, como señala Jorge García, en relación al valor social del ingreso proveniente del trabajo: “con las oscilaciones de las relaciones de proporcionalidad en los intercambios de las mercancías, con las oscilaciones de sus precios, nos jugamos siempre mucho más que un ingreso ocasional, nos jugamos nuestro propio valor social y con él, el conjunto de nuestras condiciones de vida”14 . En el segundo supuesto, como lo señala la propia Organización Internacional del Trabajo, el propósito general de dichas medidas es también el de “proteger al trabajador contra prácticas que pudieran tender a hacerle demasiado dependiente de su empleador y [por tal] garantizar que el trabajador reciba a tiempo, y en su totalidad, el sueldo que ha ganado”15 . Esto es así, porque también en el marco de una relación laboral “el empresario se muestra como un centro de poder, [el cual] se da no solo por la propia debilidad contractual del trabajador, sino también por la cantidad de recursos que cuenta frente a él16 . En ese sentido, el centro de poder que se ejerce dentro de la relación laboral requiere un control en los mismos términos que ocurre con los otros poderes de la sociedad, porque ambos son un eventual peligro para la libertad”17 . Desde esta perspectiva, en la relación laboral se presentan algunas características respecto al abono remunerativo que podría generar que el mismo incremente la dependencia económica o personal entre el empleador y el trabajador, dentro de las cuales encontramos las siguientes18: 

i) El empleador como único deudor del trabajador. 

ii) La post numeratio, esto es, el hecho de que el trabajador primero presta sus servicios y el empleador, con posterioridad a este, abona la obligación salarial.

 iii) La ajenidad en los riesgos empresariales o la no responsabilidad del trabajador de los fracasos empresariales.  

ESTRATEGIA EMPRESARIAL

La estrategia empresarial, uno de los mayores campos de estudio que mayor interés ha despertado, tanto en el mundo académico como en el mundo de los negocios. La importancia de la dirección estratégica radica en su vinculación directa con los resultados empresariales.

Este concepto de estrategia se destaca a nivel de negocios debido a que la empresa necesita una dirección de expansión y ámbito bien definidos, que los objetivos no solo satisfacen la necesidad y que se requieren reglas de decisión adicionales si la empresa quiere tener un crecimiento ordenado y rentable. Hasta que empezó a tener interés esta idea de estrategia, las empresas anteriormente utilizaban otro método que dejo de ser una alternativa con el tiempo ya que las pocas ventajas que tenían como no perder ninguna oportunidad y de comprometer los recursos de la empresa hasta el último momento se enfrentaban a los inconvenientes de una búsqueda insuficiente de oportunidades, al acrecentamiento de riesgo de tomar malas decisiones y a la carencia de control sobre el patrón general a seguir para la asignación de recursos.

HISTORIA

La existencia de una estrategia empresarial formal puede ser tan nueva como la existencia de las propias organizaciones empresarias complejas, es decir que se remonta a la revolución industrial. Pero históricamente, la estrategia fue aplicada al arte militar donde es un concepto amplio y vagamente definido de una campaña militar para la aplicación de fuerzas contra el enemigo, esto a nivel empresarial se puede entender al enemigo como la competencia y las fuerzas las decisiones que tomamos para obtener beneficios de las oportunidades.

Podemos hablar de dos grandes personajes, John von Neumann y Oskar Morgenstern, que juntos escribieron un libro en 1944 llamado Theory of Games and Economic Behavior. Con su teoria de los juegos iniciaron el uso de estrategia en el mundo de los negocios.

No obstante lo anterior, en las primeras décadas la misma fue implícita y parcial, hasta llegar a la década de 1980, donde empezó a cobrar mayor consistencia.

Es desde finales de la década de 1970 y principios de la década de 1980 cuando aparecen los primeros trabajos de "Planificación Estratégica", liderados por autores como George A. Steiner, quienes dieron los primeros pasos para dar metodología a esta área, y si bien muchas de sus aplicaciones y recomendaciones fracasaron inicialmente, dieron el inicio a un camino que cada vez se profundiza y se formaliza más y más. A estos estudios se sumaron Peter Drucker, padre de la administración moderna, así como algunas publicaciones de Michael Porter, Al Ries y Jack Trout, entre otros.

Con la llegada de la década de 1990, la estrategia empresarial pasó a tener mejores herramientas y estructura, fruto de colaboraciones, como las de Henry Mintzberg, Peter Senge, Michael Hammer, George Yip, Jan Calzon,y Gary Hamel, entre otros.

A estos desarrollos académicos también se sumaron otros trabajos y enfoques provenientes de consultoras que ampliaron el espectro y le dieron mayor pragmatismo a las teorías, volcando las mismas en herramientas aplicables exitosamente, tal el caso de Booz & Co., The Boston Consulting Group, Integra Trust, Mc Kinsey & Co., Arthur D. Little, Shocron Benmuyal & Asoc., Accenture, Strategos, Gallen, etc.

A la llegada del siglo XXI, se observa una convergencia de todas las corrientes en modelos de gestión estratégica. Por otro lado, también se han sumado a la misma los modelos de business intelligence, y herramientas como el cuadro de mando integral (BSC: Balanced Score Card), lo cual ha potenciado los resultados de la estrategia empresarial.

ESTUDIO DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Con los avances de la estrategia empresarial se han desarrollado numerosos programas académicos para el estudio de la misma.

La universidad con mayor reputación en este sentido es la Universidad de Harvard, si bien prácticamente todas las universidades en el mundo con orientación en la gestión de empresas tienen programas en este sentido, tales como la Universidad de Pennsylvania (Warton), la London Business School, Tuck School of Businessat Dartmouth, Columbia Business School y el MIT en habla inglesa. En España hay importantes escuelas de negocio, como el IE, IESE, ESADE o EADA.

En la década de 1980 los estrategas de negocios se dan cuenta también que hay un gran conocimiento de miles de años que apenas habían examinado, de ahí que recurran a los libros clásicos de estrategia militar para la dirección de empresas como son El arte de la guerra por Sun Tzu, De la guerra por Carl von Clausewitz y el Libro Rojo de Mao, convirtiéndolos en libros clásicos de negocios, donde se examinan temas importantes para el marketing como son: el liderazgo, la motivación, la logística, las comunicaciones y la inteligencia desde un contexto distinto a los negocios.